こんにちは！
グローバルな情報戦略を模索中のfurimoniです。
本日も引き続き、国際的な個人情報保護規制についてインプットを進めました。これまで全く馴染みがなかった分野なので、法の条文から入るよりも、具体的な事例を通して概要を掴んでいくアプローチをとっています。
今日の主なテーマは、「会社は、従業員（社員）の個人情報を、本人の同意なしに取得・利用できるのか？」という、実務で非常に重要な論点です。
雇用関係における個人情報保護の厳しさ
この論点に対する各国のスタンスは、その国・地域が個人の権利をどこまで重視しているかで、大きく分かれます。
1. 厳しい基準の代表格：GDPR（EU） 🇪🇺
GDPR（一般データ保護規則）は、この点で極めて厳格です。
- 原則： 雇用関係において、基本的に社員の情報を勝手に取得・利用することはダメとされています。
- 理由： 雇用主と従業員の間には力関係の差があるため、従業員から形式的に「同意」を得ても、それは真の自由な同意とはみなされない傾向が強いためです。就業規則に定めてあったとしても、正当化されにくいのが実情です。
2. アジア各国の対比：台湾とシンガポール 🇹🇼🇸🇬
アジア諸国でも、規制の温度感に違いがあります。
| 国・地域 | 規制のスタンス | 特徴 |
| 台湾 | 比較的緩やか | 本人の明確な同意がなくとも、正当な理由（例：法令遵守、契約履行）があれば取得が許容される傾向があります。 |
| シンガポール | 厳しい（GDPRに近い） | 原則として、明確な同意がなければ基本的にNGです。 |
「新しめの国は規制が緩い？」と思いきや、シンガポールのようにかなり厳しい基準を採用している国もあります。ただし、シンガポールもビジネスを円滑にするための規制緩和の道を模索している動きがあり、全体観として押さえておきたいところです。
国際越境における対応の原則
今回の事例学習から、国際的なデータ取得・利用のスタンスを以下のように整理できます。
- 明確な同意があればOK（多くの場合）
- 明確な同意がない場合は、
- 正当な理由があれば許容される国がある。
- 正当な理由があっても許容されない国（GDPRなど）がある。
この「明確な同意」の有無と、「正当な理由」の解釈が、越境データを取り扱う上での最大のポイントになりそうです。
まとめ
今日の学びは、雇用関係における個人情報取得のルールでした。明日以降も引き続きインプットしていきます！
ではでは！
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